受朋友之邀，九月份會到一家培訓(xùn)機構(gòu)講授人力資源管理師的考證課程，以前我對這種考證課程是不太愿意加入的，感覺功利性太強，講授的課程內(nèi)容受限制很大，說實話現(xiàn)在讓我去考三級我都未必考得過，因為太多的是咬文嚼字的考驗考生的記憶力，而不是“理解力”和“領(lǐng)悟力”，最近是在和同事們溝通的過程中，同事們說顆顆，你去當(dāng)老師吧，這樣就可以讓更多人了解專業(yè)的人力資源專業(yè)知識了。我問她們，你們有報名考證的嗎?正好還真有一個同事報了二級，我問她為什么報考二級?是要拿證還是要學(xué)習(xí)?她說是學(xué)習(xí)，證即使拿不到但是能學(xué)到東西也不會太介意。同事的這個答案讓我很意外，同時也改變了不去講授考證課的想法，昨天也和一家培訓(xùn)機構(gòu)進行了洽談。

　　試講內(nèi)容還是績效管理，我并沒有準(zhǔn)備二級三級教材的內(nèi)容，15分鐘，用黑板板書，我講了3個問題。第一，參加培訓(xùn)機構(gòu)的目的。學(xué)員們報考助理人力資源管理師或者人力資源管理師不外乎兩種目的，第一類朋友應(yīng)該是半路出家，從事人力資源很多年了，但是總在內(nèi)心深處有一絲的不自信，怕別人覺得自己不夠?qū)I(yè)，所以會考慮用考證的形式彌補內(nèi)心這一缺憾;第二類朋友可能是現(xiàn)在還沒有真正從事人力資源管理崗位的工作，有意愿或者有興趣轉(zhuǎn)到這一行，所以想通過人力資源管理考證培訓(xùn)先了解這個專業(yè)的具體理論基礎(chǔ)，然后再做打算，或許還有其他原因，我這里不做贅述，簡而言之就是兩個目的，一個是純粹為拿證而報考的，第二類是為學(xué)習(xí)而報考，但是無論是為了什么報考，其實都是一個目的，就是為了個人職業(yè)生涯的發(fā)展更加順利，獲得更好的offer。

　　我講述的第二個問題是，什么事更好的offer，我研究生期間的導(dǎo)師用最簡短的語言定義了好工作的概念：自己滿意別人羨慕的工作就是好工作。那么怎樣才能獲得自己滿意他人羨慕的工作機會?一份好的工作，首先是社會需要的，社會需要才有人為你的工作買單，第二是自己能做的，第三點是自己感興趣的，這個社會，不會因為某一個人的興趣而設(shè)置某一個崗位的，所以，當(dāng)進入職場之后，“自我”興趣的優(yōu)先權(quán)就要往后靠了。我們看看在績效管理專業(yè)，社會是否需要?從前程無憂的招聘信息進行篩選，就績效管理類崗位，從原來的績效考核助理，到績效專員，到主管到經(jīng)理，最近有更加讓人激動的崗位發(fā)布：績效薪酬總監(jiān)。

　　這在人力資源六大模塊中是一次突破，很少有某一個模塊單獨設(shè)置總監(jiān)崗位的，績效管理模塊在職位上的發(fā)展趨勢某種程度上也揭示了人力資源管理專業(yè)發(fā)展的三個趨勢：

　　第一個趨勢是專業(yè)越來越細分，以專員這個職位為例，從以前的人事專員到人力資源專員到招聘專員績效專員薪酬專員，對人力資源細分模塊不了解顯然是無法勝任這些專員崗位的;信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第二個趨勢是專業(yè)程度越來越高，我這里有06年的一份官方數(shù)據(jù)，2006年全國從事人力資源管理專業(yè)的從業(yè)人員有500萬，06年下半年參加二級三級的考證人群有10萬人，隨著08年新勞動法的出臺，我相信這個人群肯定是越來越龐大，對專業(yè)度的需求也會越高。

　　第三個趨勢是人力資源高級職位待遇越來越高，在前程無憂搜了一把，月薪五萬以上的職位需求有211個，這是一個讓我們振奮的數(shù)字，也是我們大家努力的目標(biāo)和動力。以上分析是為了說明，人力資源管理專業(yè)是社會需要的專業(yè)。我們再來看好工作的第二個要素，我們自己能做的。我在我們論壇發(fā)現(xiàn)了一個有心朋友做的調(diào)查：人力資源六大模塊里最難做的是哪個?有262名hr參與了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，績效管理模塊占比將近43%，這說明還是有很多朋友在績效管理和其他模塊的實際操作中存在疑慮。第三個考量維度是自己感興趣，從我們論壇的活躍程度我可以看到這個維度的答案。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　我講的第三個問題我講的內(nèi)容以前在我的連載內(nèi)容中也有提到：績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位。人力資源管理體系總共可以分為兩個層面，第一個是基礎(chǔ)保障層面的工作，再是激勵提升層面的工作。

　　具體的說，基礎(chǔ)保證層面的工作包含有：

　　1、二三級里第一章提到的人力資源規(guī)劃，教材把崗位分析也放到這一章進行講述，我個人一直認為，把人力資源分為六大模塊的分法早就應(yīng)該摒棄了，但是安鴻章教授不改，我們也沒辦法去改國家定的教材，暫且就把它歸到hrp里吧

　　2、招聘與配置。這一模塊應(yīng)該包含的工作有崗位勝任力模型的構(gòu)建、人才素質(zhì)測評工具開發(fā)、人才測評的實施等等;

　　3、職位管理。這一項工作，在二三級教材里是以零散的概念出現(xiàn)的，職位、職級、職族、崗位序列、崗位價值評估、崗位晉升通道等等。這些工作就是計劃經(jīng)濟時代說的三定工作：定崗定編定員。

　　第二個層面是激勵提升層面的工作，具體有績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系管理(偏向于員工關(guān)系管理)、薪酬福利管理等。基礎(chǔ)保障層面是對激勵提升層面的支撐，沒有基礎(chǔ)保障層面工作的落實，激勵提升層面的工作很難發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象在很多企業(yè)都存在，很多企業(yè)在職位管理方面都沒有做到位，在實行績效管理，薪酬管理等制度的時候就很容易出問題。

　　三個問題講完了，9月份就開始加入到考證大軍中與大家共奮斗了，不過我由衷的希望各位參加了不同培訓(xùn)機構(gòu)的朋友，都能端正考證心態(tài)，選擇考證機構(gòu)的時候，盡量能選擇一下老師，過多的關(guān)注課本和試題的老師，考試之前你會愛他，考完之后你就會恨他，因為他就是一個考試的機器而已，關(guān)注自己內(nèi)心的收獲，而不只是一紙證書，才是參加培訓(xùn)的真正目的。