隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來越激烈的市場競爭?！捌髽I(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽”地說：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的招聘能力！”

毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著企業(yè)整個人力資源的流動。招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源投資的重要形式，企業(yè)招聘工作的有效實施，不僅僅關乎人力資源管理，對企業(yè)的整個運營都起著至關重要的作用。

尤其是國家從今年兩會后不斷開始調整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來看，既有機遇，也有挑戰(zhàn)，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長！就拿深圳來說，今年的最低工資標準已經(jīng)是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今后也勢必每年都會上調，上調幅度相信會更大，企業(yè)的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為hr，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質量”與“績效”十分必要。

眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應屆畢業(yè)生開始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過一個月左右，就又到了我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對當前人力資源的“市場”狀況，作為hr，我們必須與時俱進，對招聘工作適時做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。

那么，我們應該從哪些方面著手改善優(yōu)化？具體又該怎么來優(yōu)化呢？

大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規(guī)劃開始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從“源頭”、從基礎工作開始，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的“動向”、“行情”，與時俱進地進行全面的改善優(yōu)化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來，我們從人力資源規(guī)劃開始重新完善優(yōu)化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：

1、把握正確方向，做好前期基礎工作。

招聘，不能簡單的認為根據(jù)業(yè)務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失?！昂线m”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。

今年是我們公司成立30年，明年我們準備擴大規(guī)模，因此，之前的人力資源規(guī)劃已不適應發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

（1）調整人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據(jù)目前的市場預測，先從中、短期的規(guī)劃調整開始，從戰(zhàn)術規(guī)劃、管理計劃入手，主要調整部門規(guī)劃和項目規(guī)劃，以使人力資源的業(yè)務規(guī)劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

（2）對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現(xiàn)代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。

（3）關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。

2、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。

招聘不是簡單的招人，而是一個循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說它就是一個整套的系統(tǒng)過程。一個規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績效”具有決定性作用。

我們將從基礎工作（規(guī)劃、工作分析）、招聘（擬定計劃、上報審批、信息發(fā)布、接受申請）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（背景調查、體檢、試用、錄用決策）、評估五個方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。

3、內(nèi)外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

人們在傳統(tǒng)上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優(yōu)勢（在一定程度上還具有激勵員工的作用）。因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。

內(nèi)部招聘的舉措主要有：內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。

外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據(jù)公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等；同時，利用現(xiàn)代的信息化技術有針對性的展開招聘；另外，將加強公司自己的官網(wǎng)建設，完善公司官網(wǎng)的招聘頁面，提升公司的吸引力。

4、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。

公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們?nèi)肆Y源管理者必須要認真謹慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風險意識，采用科學有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。

目前，不少企業(yè)（包括我們公司）特別青睞有什么世界500強、知名大企業(yè)、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內(nèi)部人員的不足和“缺陷”（不排除有時候也是為了標榜自己或是有意制造噱頭的因素）。誠然，經(jīng)驗是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗，企業(yè)就可以少走彎路，但過分倚重經(jīng)驗，不一定是好事。因為過去單位的經(jīng)驗不一定適合現(xiàn)在的公司，能否與現(xiàn)在的公司文化匹配融合也更是一個未知數(shù)（有一句諺語叫做：“借來的火，點不亮自己的燈”，值得我們思考）。而如果人選錯了，后續(xù)的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目“崇拜”，根據(jù)公司實際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測評標準。

我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經(jīng)驗、能力、性格和態(tài)度四個主要方面來進行綜合評價，同時更要注重個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利于對員工長期的發(fā)展激勵和績效產(chǎn)生積極地影響，從而有力支撐公司的發(fā)展。

記得巴菲特說過一種觀點：“如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業(yè)務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意?！庇纱丝梢?，規(guī)避招聘風險是企業(yè)人力資源管理的重要一步。

鑒于此，我們今后的招聘標準更要關注的是：不要最優(yōu)秀，只選最合適！

5、加強試用管理，確保有效選用育留。

人員招聘到位以后，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環(huán)節(jié)還在于試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現(xiàn)，根據(jù)他的表現(xiàn)來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標準相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。

因此，我們將在原來的基礎上，進一步規(guī)范試用期管理制度，實施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。

試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合?？梢哉f，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開展好新員工導向活動，協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容（包括關鍵績效指標、行為指標等）、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。

6、明確職責分工，加強招聘組織管理。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。

這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今后招聘工作順利、有效進行的保障。

7、做好評估總結，以利持續(xù)優(yōu)化改進。

招聘工作結束以后，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學？錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結并及時反饋的。

在這方面，我們要在之前做法的基礎上，“自揭傷疤”，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據(jù)的“務虛”做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質量、客戶滿意、時間投入、成本投入等“務實”的角度去考量，確保有效招聘落到實處。

招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經(jīng)驗、汲取教訓，不斷持續(xù)優(yōu)化改進，以此提高招聘效率，為合理配置企業(yè)資源做出貢獻。

8、注重招聘細節(jié)，塑造企業(yè)招聘文化。

企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對人、對事的態(tài)度。我們原來往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今后更要注意各個方面的細節(jié)。譬如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前臺接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規(guī)范整個招聘的禮儀接待等諸方面細節(jié)。

同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關懷，體現(xiàn)公司的企業(yè)文化。譬如：對不適合公司（或已有合適人選）的人員，我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人，也要通過適當?shù)臅r間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象（因為應聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出）；對沒有應聘上的人員一定要給予辭謝，發(fā)送辭謝通知書等等。要讓細節(jié)的關注，貫穿于我們的整個招聘過程，真正體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理理念，形成并弘揚我們的招聘文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

總之，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令hr們比較糾結的工作。因此，我們?nèi)肆Y源管理者們，應當及時調整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現(xiàn)招聘目標，滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。