不斷有消息傳來：越來越多的跨國公司已經、正在和行將撤離中國市場。這意味著，原先在這些跨國公司工作的大量的人才們要重新找工作。他們將面向哪里找工作呢?理論上講，有五個方向可供選擇：一是當公務員去，二是到國有企業(yè)去，三是自己創(chuàng)業(yè)去，四是繼續(xù)找跨國公司，五是到民營企業(yè)去。
第一個方向，很難擠得進去，更何況到處都在“打老虎、拍蒼蠅”;第二個方向，人家通常并不面向出身跨國公司的人才招聘，想進去沒門兒;第三個方向，需要有足夠的資本，更需要有足夠的天賦和智慧，不適合絕大多數(shù)人;第四個方向，也不是十分可靠，因為中國境內的跨國公司已經今不如昔、每況愈下，且正在大幅裁員呢;第五個方向，相對可靠一些，因為民企數(shù)量多、分布廣，最渴望得到人才，而且早已向來自跨國公司的人才們張開了善良、有力而又溫暖的雙臂。
其實，我說上面這些話幾乎是完全多余的。因為，跨國公司的許多人才們早已感受到了“世道”的滄桑巨變——就像民國時期八旗子弟的落魄心情、《紅樓夢》中劉姥姥三進大觀園的無盡感嘆——跨國公司已經不再是當年的跨國公司了!遙想當年，到跨國公司工作，那是何等地榮耀，幾乎就相當于“秀才中舉、狀元及第”，全家人、甚至八桿子都打不著的遠房親戚都感到驕傲和自豪;可如今，到跨國公司工作不僅“就是那么一回事”，而且在跨國公司工作的人才們已經深刻地體會到跨國公司的“冷酷無情”、以及繼續(xù)在跨國公司工作的“前途渺?！薄Ｒ蚨?，他們中的一部分有著“先知先覺”的人才們，早已把目光投向了民企，早已篤信民企才是他們未來職業(yè)生涯的最佳歸宿——
2014年年底，一位在某著名德資企業(yè)銷售崗位上工作了八年的人才，跳槽到了同行業(yè)的一家民企擔任銷售總監(jiān)。入職以后，在新老板的授意下，他決定從其原先工作的德資公司“挖”一批銷售精英過來“共創(chuàng)偉業(yè)”。為此，他邀請了多位原來公司里有潛在“跳槽”意愿的銷售高手們相聚，并向他們游說：“要混日子，就留在跨國公司;要干事業(yè)，就到民營企業(yè)去?！蔽蚁嘈潘f的是真心話，因為我與這位新任銷售總監(jiān)有過多次接觸，他到現(xiàn)在的公司任職就曾經過了我的面試。在我看來，他的想法是好的、觀點是正確的、精神是可嘉的、語言是鼓舞人心的。但是，有一個問題卻在我的腦海里揮之不去：跨國公司的人才們真地能夠在民企干出一番自己期望的“事業(yè)”嗎?
無獨有偶。2014年中期，我們的另一家民企客戶也從同行業(yè)的美資企業(yè)“挖”到了一位外貿總監(jiān)，該總監(jiān)在入職前也曾經過了我的面試。在隨后的時間里，我與他有過無數(shù)次的工作接觸，過程中他或直接或間接地向我表達了幾乎完全相同的看法：如果要想日子過得很舒服，他可以選擇繼續(xù)留在跨國公司;因為跨國公司的“無責任底薪”高，工作環(huán)境好，工作相對單純，公司通常不要求加班，而且工作體面，自我感覺也不錯;但是，跨國公司現(xiàn)在普遍經營不景氣，隨時會裁員，甚至可能還會全面撤出中國市場，如果不能及時抓住機會“跳槽”到民企，那么未來面臨的就業(yè)競爭將會更加激烈;另一方面，跨國公司的升職機會渺茫，男性干滿40歲、女性干滿35歲，如果沒有獨特的能力，尤其是如果沒有特別好的運氣，要想繼續(xù)升職幾乎是不可能的，甚至可能連當下既有的工作機會都保不住。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
已經、正在和即將從跨國公司向民企流動的人才們，是不是都持有相似的看法?我不得而知;這些看法是不是階段性的、或者僅僅只是更多更復雜的想法中的一部分?我也不得而知。但是，我能夠確信：從2015年開始，依然還在跨國公司任職的人才們必然面臨一個艱難而又自然的選擇：是努力保住在跨國公司的工作機會、還是主動或被動地面向民企尋找工作機會?
本文的目標讀者是那些剛剛到民企工作不久、或者計劃到民企工作、或者很快不得不被迫面向民企找工作的出身于跨國公司的人才們。我的觀察和經驗一再顯示，對于出身跨國公司的人才們來說，要想到民企找到一份理想的工作，要想在民企工作之后能夠長期立足，要想在民企最低程度地實現(xiàn)自己“干事業(yè)”的夢想，他們在極大程度上必須放棄自身某些在跨國公司養(yǎng)成的習慣思維和心理，必須真正地理解民企的經營管理個性，必須知道如何思考和行動才能在民企“扎根”下來。如果不能做到這些，出身跨國公司的人才們到民企“干事業(yè)”不過是一句空話，弄不好還會給他們的后續(xù)職業(yè)發(fā)展造成巨大的風險，這是因為，任何失敗的就業(yè)經歷必將構成職業(yè)生涯中的“污點”。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
本文將分三個方面來展開：跨國公司與民企的用人特性有什么區(qū)別?如何到民企成功“落地”?如何在民企成功“扎根”?這三個方面，值得所有試圖到民企工作并獲得職業(yè)成功(至少保證不失敗)的出身跨國公司的人才們認真考慮，也是普遍的民企在聘用來自跨國公司的人才時所必須考慮的問題。
跨國公司與民企的用人特性有什么區(qū)別?
跨國公司和民企使用人才的特性是極為不同的。經過長期觀察和研究，我發(fā)現(xiàn)二者的主要不同之處可以歸納為以下三個方面。
1.薪酬模式不同
跨國公司普遍實行“無責任高底薪制”。所謂“無責任高底薪制”，就是企業(yè)給予人才的底薪較高，而且底薪不與業(yè)績掛鉤。在此基礎上，跨國公司還會給予人才與其全年業(yè)績掛鉤的年終獎勵，對于特殊崗位的人才還會給予與其任期業(yè)績掛鉤的股票期權。盡管近年來，有的跨國公司給予員工的無責任底薪有所降低，但總體上還是要遠高于民企。
與之形成鮮明對比的是，民企普遍實行的是“有責任低底薪制”。所謂“有責任低底薪制”，就是企業(yè)給予人才的底薪較低，而且有的企業(yè)還要將底薪中的一定比例與崗位人才每月的績效考核結果掛鉤。在此基礎上，大多數(shù)民企會在每月(或每季度)按一定標準給予員工業(yè)績提成或獎勵。對于管理崗位和技術崗位的人才，還會給予較有誘惑力的年終獎勵(或稱為“花紅”)，而且現(xiàn)實中有越來越多的民企也在效仿跨國公司、給予部分關鍵崗位人才以股票期權。
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